Работодателям · Собеседование · Оценка кандидатов

Как провести техническое собеседование: чек-лист интервьюера

Команда IT‑Career‑Gym 14 Обновлено 9 октября 2026 8 мин чтения

Два интервьюера посмотрели одного кандидата. Первый пишет «сильный, берём», второй «слабоват». На разборе выясняется, что один спрашивал про архитектуру, другой про алгоритмы, а оценку оба ставили на следующий день по памяти. Решение в итоге принимает тот, кто громче.

Структурированное интервью убирает такие ситуации. Ниже разбираем, как его подготовить: какие компетенции оценивать, как написать шкалу с примерами ответов, как провести сам час разговора и как сравнивать оценки. В конце есть карточка оценки, которую можно скопировать, и чек-лист интервьюера.

Что оценивать на техническом собеседовании

Начните не с вопросов, а с того, что человек будет делать в первые полгода. Из этого получаются компетенции: три-четыре берутся из требований вакансии, ещё одна-две из того, как работает команда.

Держитесь четырёх-шести компетенций на одно интервью. Если их больше, ни одну не успеть проверить глубоко, и оценки сливаются в общее «понравился». Остальное разнесите по этапам: базовые знания можно проверить квизом, код в тестовом задании или на живом кодинге.

Пример для backend-разработчика уровня middle: проектирование API, работа с данными и SQL, отладка и поиск причин ошибок, качество кода, объяснение решений.

Шкала с примерами ответов

Фраза «хорошо коммуницирует» для каждого интервьюера значит своё. «Сам называет компромисс решения, не дожидаясь вопроса» значит одно и то же для всех. Поэтому к каждой компетенции пишут описание слабого, нормального и сильного ответа.

Пример шкалы для компетенции «работа с данными»
Балл	Как выглядит ответ
1	Пишет запрос, но не замечает, что он читает всю таблицу. Про индексы не вспоминает
2	Предлагает индекс после подсказки, не может объяснить, почему он поможет
3	Сам предлагает индекс и объясняет порядок колонок, проверяет план запроса
4	Плюс к этому говорит о цене индекса на запись и предлагает, как измерить эффект

Шкала из четырёх баллов удобнее пятибалльной: нет середины, в которую хочется поставить, когда сомневаешься. Шкалу пишут вместе всей группой интервьюеров до первого кандидата, а не копируют из шаблона.

Как провести час собеседования

План часового технического собеседования
Минуты	Что происходит
0–5	Знакомство, план встречи: сколько будет задач и что важно в ответах
5–15	Разговор о прошлом проекте: какую проблему решал, что сделал сам, что бы изменил
15–45	Основная задача: одна, с развитием. Подсказки по заранее заготовленной лестнице
45–50	Короткий вопрос на оставшуюся компетенцию
50–60	Вопросы кандидата и рассказ, что будет дальше и когда

Одна задача с развитием лучше трёх коротких. Сначала простая версия, потом «а если данных в сто раз больше», потом «а если сервис упадёт посреди обработки». Так видно, где кандидат упирается в потолок. Подсказки готовят заранее и дают всем одинаково: тогда балл после подсказки можно сравнивать между кандидатами.

Оценка и разбор после интервью

Оценка сразу. Баллы и два-три наблюдения по каждой компетенции записываются в течение 15 минут после звонка. Через день остаётся только впечатление.
Сначала оценка, потом обсуждение. Каждый интервьюер сдаёт карточку до общего разговора. Иначе оценки подтягиваются к мнению самого уверенного участника.
Факты, а не ярлыки. Вместо «слабо в SQL» пишите «не заметил, что запрос читает всю таблицу, после подсказки предложил индекс».
Расхождения обсуждают. Разница в два балла по одной компетенции значит, что интервьюеры видели разное или по-разному понимают шкалу.
Калибровка раз в квартал. Три прошлых интервью, каждый оценивает сам, потом сравнение. Шкала незаметно дрейфует даже у аккуратных команд.

Карточка оценки

Скопируйте и заполните до первого кандидата. Квадратные скобки замените своими компетенциями и примерами ответов.

Карточка

Роль: [роль и уровень]        Этап: [техническое интервью]
Интервьюер: [имя]             Дата: [дата]

Шкала: 1 слабо, 2 ниже ожиданий, 3 соответствует, 4 сильно, «не проверено»

[Компетенция 1]: балл __
  Наблюдения: [что сказал и сделал кандидат]
[Компетенция 2]: балл __
  Наблюдения:
[Компетенция 3]: балл __
  Наблюдения:
[Компетенция 4]: балл __
  Наблюдения:

Подсказки, которые понадобились: [какие и на каком шаге]
Итог: нанимать / не нанимать / нужен ещё этап
Почему (две строки):

Чек-лист интервьюера

Отметьте, что готово. Ничего не отправляется и не сохраняется.

Компетенций не больше шести, и они связаны с вакансией
Для каждой написаны примеры слабого и сильного ответа
Задача и лестница подсказок одинаковы для всех кандидатов
Прочитаны резюме и результаты предыдущих этапов
Оставлено десять минут на вопросы кандидата
Карточка заполняется до общего обсуждения
Заметки хранятся в системе найма, а не в личных чатах

Закон и персональные данные

Только деловые качества. Вопросы о семье, детях, религии, возрасте на собеседовании неуместны: отказать можно только по деловым качествам (статьи 3 и 64 ТК РФ).
Причина отказа. По требованию кандидата её сообщают письменно в течение семи рабочих дней.
Заметки это персональные данные. Карточки оценки и записи разговора храните в системе найма с ограниченным доступом и удаляйте после закрытия вакансии, если у кандидата нет согласия на кадровый резерв (152-ФЗ).
Запись звонка. Записывать видеоинтервью можно только предупредив кандидата заранее.

Это не юридическая консультация. Сверяйтесь с актуальной редакцией законов и юристом.

Вопросы и ответы

Что такое структурированное интервью?

Собеседование, где всем кандидатам на роль задают одни и те же вопросы и оценивают ответы по заранее написанной шкале с примерами. В метаанализах отбора оно стабильно предсказывает успешность работы лучше свободной беседы.

Сколько компетенций оценивать на одном интервью?

Четыре-шесть. Если больше, за час ни одну не получится проверить глубоко, и оценки превращаются в общее впечатление. Остальное распределите по другим этапам.

Почему оценку нужно ставить до обсуждения с коллегами?

Если сначала обсуждать, оценки сходятся к мнению самого уверенного участника, а не к фактам. Независимые оценки с записанными наблюдениями сохраняют разные взгляды, и расхождения становятся предметом разговора.

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?

Вопросы, не связанные с деловыми качествами: о семейных планах, детях, религии, национальности, возрасте. Отказать можно только по деловым качествам, а по требованию кандидата причину отказа нужно сообщить письменно (статья 64 ТК РФ).

Сколько длится хорошее техническое собеседование?

Около часа: пять минут знакомства, 40–45 минут основной части, десять минут на вопросы кандидата. Если не укладываетесь, вы проверяете слишком много за один этап.

Как часто калибровать интервьюеров?

Раз в квартал или при заметном расхождении оценок. Возьмите три прошлых интервью без оценок, пусть каждый оценит их сам, а потом сравните и договоритесь, что считать сильным ответом.

Типичные ошибки интервьюеров разобраны в статье о том, почему интервьюеры ошибаются.

Структура найма в одном кабинете

Опубликуйте вакансию, смотрите в откликах совпадение и результаты квизов, приглашайте специалистов из рейтинга и ведите кандидатов по этапам на доске. Регистрация работодателя бесплатная.

Разместить вакансию Открыть рейтинг специалистов

Что почитать дальше

Источники

Проверено 9 октября 2026 года. Шкала, план часа и карточка составлены редакцией IT Career Gym на основе практик структурированного интервью.

Sackett и др., 2022, Journal of Applied Psychology: пересмотренные оценки валидности методов отбора, структурированное интервью среди лучших
Karat: как составить шкалу для технического интервью
Трудовой кодекс РФ: статьи 3 и 64

← Вернуться к списку статей